Changement
1. Le changement c’est la vie !
Oui, le changement est permanent. Héraclite nous l’a appris il y a bien longtemps !
Héraclite était grec et est sans doute le premier a voir théorisé sur le changement en observant la nature. Sa pensée est parfois désignée sous le nom de mobilisme, car pour lui l’être est éternellement en devenir. Tout est en permanence en mouvement. Il évoquait l’image du fleuve en précisant que ceux qui descendent les mêmes fleuves le font toujours sur des eaux différentes. Très différent, le jour et la nuit sont pourtant une seule et même chose. Nous pouvons ajouter d’autres exemples sur de plus longues périodes : le changement dees saisons, les changements climatiques ...
Les choses ne sont donc jamais achevées, elles sont continuellement en transformation par des forces qui les traversent. Le monde est en quelque sorte un mélange qui est sans cesse remué !
Cette pensée est très importante car elle nous permet d’accepter le changement comme quelque chose qui fait partie du monde, des organisations, de nos vies. A l’inverse elle nous fait porter un regard différent sur l’immobilisme. La vie c’est le changement.
2. Ne pas changer, c’est mourir …
Darwin théorise aussi d’une certain manière le changement dans l’origine des espèces. De nombreux parallèles peuvent être faits avec l’entreprise dans un environnement concurrentiel.
Chaque espèce a du temps pour s’adapter et changer pour mieux s’intégrer dans son environnement. Mais ce temps n’est pas illimité ! Nous devons raisonner par rapport aux autres qui évoluent aussi et s’adaptent, la sélection naturelle fait que ce sont les espèces qui se sont adaptées les mieux et les plus vite qui survivent.
Pour les autres la conclusion est dure : l’espèce disparait, purement et simplement.
Que constate t-on dans la vie des entreprises ? Ne sont-elles pas la plupart condamnées à mourir si elles ne changent pas ? Hier surtout les petites entreprises, aujourd’hui aussi les grandes ?
Kodak ne se transforme pas avec l’arrivée du numérique. Fin de la partie.
En France, Paru Vendu rate le virage de l’internet et ne change pas assez. Fin de la partie : plus grand plan social de l’année 2011.
Chaque organisation, sans tomber dans le pessimisme absolu, doit sentir cet environnement concurrentiel et éprouver le besoin de changement comme on éprouve la volonté de survivre dans un environnement hostile !
3. Engager la partie
Avant de lancer une phase de changement importante, sensibilisez l’ensemble des opérations à cette nécessité mais aussi au caractère "naturel" du changement autour de nous.
Pour que le changement soit réussie et que la partie soit gagnée, il faut bien engager le ballon, c’est-à-dire :
• Gonflez le ballon à bloc : votre équipe de transformation doit être motivée, enthousiaste, prête à se déplacer sans compter sur le terrain
• Jouer collectif : le changement doit être effectué comme une équipe créée une tactique de jeu dans un cadre de règles bien définies et bien acceptées. Considérez vous comme un entraîneur plus qu’un chef, placez vous en mode coaching et dynamisez l’équipe !
4. Proposer un deal gagnant-gagnant
Vous allez avoir de nombreux changements à faire accepter. Si le changement est toujours accepté en général, il l’est souvent moins quand il touche à notre propre personne en particulier, surtout si nous pensons qu’il touche moins les autres …
Cherchez alors à concilier en permanence Exigence et Bienveillance. Cette idée est présentée dans la matrice ci-dessous. Le modèle est simple. Il permet d’équilibrer un comportement.
L’exigence est indispensable pour que chaque collaborateur sorte de sa zone de confort et donne le maximum de soi même, c’est-à-dire plus de 100% de ce qui est attendu. C’est par ce dépassement de chacun que l’on peut créer une énergie collective. Pour un collaborateur, relever un défi proposé (à condition d’être accompagné) est toujours une source de développement et de satisfaction personnelle.
Le terme de bienveillance quant à lui, délicieusement désuet, n’en est pas moins une grande qualité ! Elle se définit comme « la disposition affective d’une volonté qui vise le bien et le bonheur d’autrui ». Elle est clef dans ce deal car il s’agit de donner pour recevoir. Cela doit être fait sans manipulation, avec sincérité.
Nous pouvons constater en lisant K.J. Fukuda (« Japanese-Style Management Transferred ») que cette idée est proche de certains concepts japonais imprégnant leur management. Nous pouvons évoquer les notions de « ninjo » (sentiment humain), « amae » (dépendance, dans son acceptation de dépendance maternelle), « on » (faveur et dette réciproques) et « giri » (devoir mutuel). Nous savons que ce style favorise fortement l’attachement au groupe et le sentiment de loyauté envers l’entreprise dans la culture japonaise. Cette découverte m’a conforté dans ma matrice.
Exigence et bienveillance s’équilibrent. Etre exigeant sans bienveillance, c’est vouloir gagner seul. Etre bienveillant sans exigence, c’est abandonner l’ambition de l’entreprise et octroyer au collaborateur une indécente tranquillité.
Voilà une bonne approche pour conduire le changement !
5. Ce qu’on appelle la "résistance" au changement
Ce qui s’appelle la résistance au changement est un passage obligé dans la démarche exploratoire de l’individu. Tout le monde ne franchit pas cette étape. Ce qui compte est que la majorité la franchisse, entraînée par les pionniers qui ne manqueront pas d’enthousiasme !
Dans un premier temps, l’individu passe par une étape de refus. Il ne peut pas admettre que le changement est nécessaire. Pourquoi cette remise en cause ? Cela veut-il dire que je fais mal mon travail ?
C’est alors que vient la phase de résistance. L’individu cherche à conserver ses positions … selon son courage et son extraversion. Ces deux première phases sont bruyantes. Les deux autres sont plus calmes ! Quelques mois plus tard, personne ne se souvient plus que les deux premières ont eu lieu.
La troisième phase se passe dans une perspective d’avenir. Enfin ! On l’appelle phase d’exploration. L’individu explore le potentiel offert par le changement. L’objectif est donc d’emmener le plus vite possible les individus à cette étape.
Finalement, nous arrivons à la phase d’implication. L’individu s’est approprié le changement et est impliqué.
A vous de trouver la recette pour que dans votre projet, chacun fasse bien son chemin.
6. Et la vallée du désespoir ?
Dans le cadre de projets importants, ayant entraîné une forte implication des équipes, y compris physique, il faut être prêts à ce que soit traversée la vallée du désespoir !
Au début du projet, toutes les équipes sont tout feu tout flamme !
Au fil du projet, quelques encombres, parfois imposants sont trouvés sur le chemin.
A l’approche de la bascule dans la nouvelle vie (c’est très vraie dans le cas de changement de SI), les délais paraissent très courts. Imaginez le cheval qui s’approche de l’obstacle et qui renâcle …
Après le démarrage du nouveau processus, de la nouvelle organisation, du nouveau SI, vient un grand moment de désespoir où l’on regrette les temps anciens où les choses avaient leur ordre. Tout n’était pas parfait, mais au moins cela fonctionnait sans trop de heurts.
Anticipez cette phase ! Prévoyez du soutien, de la communication, de l’accompagnement, de la présence, un support réactif pour aider l’organisation à prendre son nouveau rythme.
7. Les impacts d’un projet informatique
Les projets informatiques ont toujours des impacts sur l’organisation, les processus, les métiers ainsi que sur la culture de l’entreprise. La mise en place d’un ERP est un exemple typique de projets impactant fortement l’entreprise. Une mauvaise appréhension de ces impacts peut amener les projets à l’échec.
Nous proposons ici un outil d’évaluation du changement sur les 4 axes suivants :
• l’outil
• l’organisation et les processus
• les métiers
• la culture de l’entreprise
Le niveau d’impact devra déterminer l’investissement à réaliser pour accompagner le changement.
Evaluation des facteurs clefs de succès d’un projet informatique
8. Citations sur le changement
9. Outils documentaires associés à cet article
Evaluation des facteurs clefs de succès d’un projet informatique
10. Livres et articles associés
Leading Change de John P. Kotter
Une référence d’un grand théoricien du leadership
Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools & Techniques of Organizational Change de Esther Cameron
Méthode de conduite du changement : Diagnostic, accompagnement, pilotage de Jean-Michel Moutot
Conduire le changement : Transformer les organisations sans bouleverser les hommes de Christophe Faurie
Alerte sur la banquise !: Réussir le changement dans n’importe quelles conditions de John Kotter
Le célèbre roman de vulgarisation de la méthode de Kotter pour conduire le changement. Facile à lire et riche d’enseignement.
11. Sites amis et recommandés
Définitions associées : Conduite du Changement | Effet Hawthorne | Huit étapes du modèle de changement de Kotter | Kyosei | Résistance au changement | Vallée du désespoir |
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Auteur : Qualité Management | Une suggestion à nous faire ? Ecrivez-nous : contact@qualite-management.com